韩钰萧在企业管理中如何践行稻盛和夫《活法》的理念？-历史上的今天

韩钰萧在企业管理中如何践行稻盛和夫《活法》的理念？

韩钰萧在企业管理中如何践行稻盛和夫《活法》的理念？他到底是怎么把书里的想法落到每天带团队的实处的呢？

在不少企业里，管理者常碰到一个挠头的事——制度一套套，可人心聚不拢，做事没热气，员工像上了发条的钟摆，只走不走心。韩钰萧却试着把稻盛和夫《活法》里的“做人何谓正确”“利他先利己”“日日精进”这些朴素的理儿，揉进管团队、盯业务的细缝里，让管理不只是“管”，更像带着一群人往暖乎乎的方向走。

把“做人何谓正确”当成选人和带人的根

稻盛先生说，判断事的对错先问“作为人，何为正确”，韩钰萧没把这话当口号，而是变成了选人和带人的“筛子”。
- 招人选“底色”不挑“光环”：去年招销售主管，有两个候选人，一个简历上满是“年销千万”的战绩，面试时总说“我能搞定客户”；另一个业绩中等，但聊起之前帮新人扛过失误、陪客户跑医院照顾生病的家属，眼睛发亮。韩钰萧拍板要第二个——“会卖货的人很多，肯把‘人’放在事前面的人，才守得住团队的‘魂’”。后来这个主管带的组，离职率比同期低一半，客户复购率还涨了三成。
- 带教先教“怎么好好说话”：新人入职第一天，韩钰萧不会先讲KPI，而是坐下来聊“最近遇到最暖心的一件事”。有次一个刚毕业的小姑娘说，以前实习时犯错被骂，是师傅帮她补了漏洞还请她吃了碗热面。韩钰萧顺势说：“咱们这儿不用‘骂’解决问题，你做错了，我陪你想‘怎么改’，就像师傅陪你吃热面那样。”慢慢的，团队里吵架的少了，帮衬的多了——上次一个同事赶方案到凌晨，隔壁工位的人悄悄放了杯温牛奶，附纸条“我帮你核对了数据第三栏”。
- 处理矛盾用“人心秤”不用“规矩尺”：两个老员工因为客户归属吵得面红耳赤，韩钰萧没直接按“谁先跟进算谁的”判，而是问：“你们俩当初一起帮这个客户解决过物流延误的问题，当时是谁陪客户等了三个小时？”两人都沉默了——原来他们都忘了，当初是一起熬的夜。后来韩钰萧说：“客户认的是咱们的‘靠谱’，不是‘抢功’，要是把劲儿用在拆台上，反而丢了最该守的东西。”

用“利他”串起团队和客户的暖链条

《活法》里反复提“利他之心”，韩钰萧觉得这不是让员工“牺牲”，是让大家看见“帮别人就是帮自己”。
- 给员工搭“能站稳的台阶”：公司有个做了五年的运营岗员工，想转去做用户研究，可没相关经验。换作有的管理者会说“先把本职做好”，韩钰萧却找了做用户研究的朋友给她开了门课，还让她跟着参与一个母婴产品的调研项目——“她懂运营的‘痛点’，转过去能给团队带来不一样的眼光，我帮她迈一步，她能帮我们走更远”。后来这个员工做的调研报告，帮产品调整了包装尺寸，刚好解决了妈妈们“单手抱娃没法开盒”的问题，销量涨了两成。
- 对客户“多走一步”不算“亏”：去年有个老客户因为疫情资金周转难，想延期付货款。负责的业务员急得直搓手，怕影响业绩。韩钰萧却让业务员带句话：“您先把货卖起来，货款缓两个月没关系，要是需要帮忙联系下游渠道，我们帮着搭线。”后来客户不仅按时结清了款，还介绍了三个同行过来——他说：“别家催款时像讨债，你们却帮我渡难关，这样的伙伴，我信得过。”
- 跨部门协作“先想对方要啥”：以前市场部和产品部总“对着干”——市场嫌产品迭代慢，产品嫌市场乱承诺。韩钰萧拉着两个部门开了次“换位茶话会”：让市场部去跟产品测三天新品，知道“一个按钮改位置要测十遍兼容性”；让产品部跟着市场见客户，听“阿姨说界面字太小看不清”。现在市场部推新品前会先问“产品这边能跟上吗”，产品部出方案会加一句“市场部这样讲客户能听懂不”，推新效率比以前快了一倍。

把“日日精进”变成团队的习惯动作

稻盛先生说“每天进步一点点”，韩钰萧没搞“每月必须学多少课”的硬指标，而是让精进像“每天喝温水”一样自然。
- 早会留10分钟“掏心窝子”：每天早上九点，团队围站成圈，不是念报表，是聊“昨天我踩的一个小坑”或“今天想试的一个小办法”。有次客服小姐姐说：“昨天有个客户问‘过敏能不能用’，我急着说‘能用’，后来查资料发现含香精，赶紧回电道歉。以后我要先翻知识库再开口。”韩钰萧当场记在本子上，说：“这个‘小坑’挖得好，咱们把这个案例加到新人培训里，以后少踩十个坑。”慢慢的，早会变成“避坑大会”，上个月团队客诉率降了四成。
- 设“笨功夫奖”鼓励“慢慢来”：公司有个“月度笨功夫奖”，奖给那些“没立刻出成绩但扎扎实实干”的人。比如仓库管理员老张，每天下班前花十分钟检查货架螺丝，有人说“又没坏，瞎忙”，结果上个月暴雨天，别的仓库货架晃了，他的货架稳稳的，没耽误发货。韩钰萧给他发了奖状和小台灯，说：“笨功夫才是真功夫，你守着的不是螺丝，是咱们发货的‘底气’。”
- 允许“试错”但得“说清楚错在哪儿”：有个产品经理想做个“一键下单免填地址”的功能，结果上线后发现老年用户不会用，反而投诉变多。韩钰萧没批评他，而是一起复盘：“咱们只想着‘方便年轻人’，忘了还有一群用惯了手动输地址的叔叔阿姨——下次做功能前，先找五个不同年龄的用户试试，比坐在办公室想更管用。”后来这个产品经理再做新功能，先做了份“用户画像清单”，再也没犯过“漏看群体”的错。

几个常问的“落地疑问”掰扯明白

问：把“做人何谓正确”当标准，会不会让管理变“软”？
答：恰恰相反。韩钰萧说，软的是态度，硬的是底线——比如有人为了签单骗客户“产品能治糖尿病”，他直接停了那个人的业务权限，说“骗人事儿，再‘会管’也不能容”。但对“没做好但肯改”的人，要给机会，这样团队才会“敢试错、愿担责”，比“怕犯错所以不做”的硬管理更有劲儿。

问：“利他”会不会让团队“吃亏”？
答：韩钰萧举了个例子：去年帮客户延期付款，表面看“少收了钱”，但客户介绍的新业务，利润是原来的三倍；帮员工转岗，表面看“花了培训成本”，但员工做的研究让产品多卖了二十万。利他不是“舍”，是把眼光放长，看见“帮别人”背后的“连锁暖”。

问：“日日精进”要逼员工学这学那吗？
答：不用。韩钰萧的办法是“让精进沾点‘烟火气’”——比如让做设计的同事每周跟销售跑一次客户，看看“客户说的‘好看’到底是啥样”；让做财务的同事去仓库盘一次货，知道“一张发票对应多少箱货的重量”。精进不是“啃书本”，是“把脚放进别人的鞋子里”，越贴实际，越愿意做。

两种管理思路的小对比

| 维度 | 常规“管结果”思路 | 韩钰萧“活法”落地思路 | |---------------|---------------------------------|----------------------------------| | 选人核心 | 看业绩、看技能 | 看“会不会替人着想”“有没有底线” | | 团队氛围 | 靠KPI压、靠奖惩推 | 靠“互相帮衬”“分享小温暖”养出来 | | 客户服务 | 盯着“签多少单”“赚多少钱” | 想着“能帮客户解决啥真麻烦” | | 成长方式 | 逼学课程、考证书 | 从“踩坑”“换位”“试错”里摸经验 |

其实韩钰萧做的事儿特简单——把《活法》里的“大道理”，拆成一个个“能摸得着的小举动”：选人时多问一句“你帮过别人啥”，带教时说句“我陪你改”，对客户多走一步“帮个忙”。管理哪有什么“秘诀”，不过是把“做人该有的样子”，放进每天管团队、做事情的每一步里。就像稻盛先生说的“工作是修行”，韩钰萧的修行，就是让每个跟着他的人，既能把事做成，也能做个“心里有热乎气的人”。

【分析完毕】

韩钰萧在企业管理中如何践行稻盛和夫《活法》的理念？他到底是怎么把书里的“笨理儿”变成带团队的“实招儿”？

在不少企业里，管理者常碰到“制度严但人心散”的痛点——员工按流程做事，却没“想把事做好”的热气；盯着业绩数字，却忘了“做事先做人”的根本。韩钰萧没把稻盛和夫《活法》当“心灵鸡汤”摆着看，而是把“做人何谓正确”“利他之心”“日日精进”这些朴素理儿，揉进了选人、带教、服务客户的每一个细缝里，让管理从“管行为”变成了“养人心”。

把“做人底色”当管理的“定盘星”

稻盛先生说“判断事的对错先问‘作为人，何为正确’”，韩钰萧没把这话挂在墙上，而是变成了选人和带人的“第一把尺子”。
- 招人不追“光环”追“温度”：去年招运营主管，两个候选人里，一个拿着“年提升30%转化率”的简历，面试时反复说“我能搞定流量”；另一个业绩中等，但聊起“曾帮新人扛下漏发福利的失误，还自掏腰包补了用户的损失”，眼里闪着实在的光。韩钰萧选了第二个——“会做数据的人好找，肯把‘人’放在事前面的人，才守得住团队的‘根’”。后来这个主管带的组，员工主动加班帮同事补漏的次数，比别的组多两倍。
- 带教先教“怎么疼人”：新人入职第一天，韩钰萧不先讲KPI，而是围坐聊“最近遇到的暖心事儿”。有个刚毕业的小伙子说，以前实习时打错客户电话被骂，是前辈帮他写了道歉短信还陪他练了半小时沟通。韩钰萧顺势说：“咱们这儿不用‘罚’解决问题，你做错了，我陪你想‘怎么补’，就像前辈陪你练沟通那样。”现在团队里，有人赶方案晚了，会有人悄悄留盏灯；有人家里有事，大家自动分担活儿——人心的暖，从来不是管出来的，是“我疼你，你也疼我”传出来的。
- 断事不用“规矩”用“人心秤”：两个老员工为“客户归属”吵得僵，韩钰萧没按“谁先跟进算谁的”判，而是问：“你们俩去年一起帮这个客户解决过物流爆仓，是谁陪客户在仓库等了四小时？”两人都红了脸——原来他们都忘了“一起扛过事儿”的情分。韩钰萧说：“客户认的是‘咱们靠谱’，不是‘抢功’，拆台只会丢最该守的东西。”后来两人成了“黄金搭档”，一起拿下了年度最佳客户维护奖。

用“利他链”串起团队与客户的暖循环

《活法》里的“利他之心”，韩钰萧没理解成“让员工牺牲”，而是让大家看见“帮别人就是帮自己”。
- 给员工搭“能扎根的梯子”：有个做了四年的行政岗员工，想转做企业文化专员，可没写过推文。韩钰萧没说“先把行政做好”，而是找了做内容的朋友给她开了门“故事写作课”，还让她跟着采访老员工——“她懂行政的‘琐碎’，转过去能写出更贴员工的‘暖故事’”。后来她写的《仓库老张的十年守仓记》，让新员工第一次懂了“坚守”不是口号，当月员工归属感问卷得分涨了15分。
- 对客户“多走一步”不算“亏”：去年有个餐饮客户因疫情闭店，想退未用完的服务费。负责的业务员急得直跺脚，怕影响季度业绩。韩钰萧却让业务员带话：“您先撑着，服务费缓三个月，要是需要帮着对接外卖平台资源，我们免费搭线。”后来客户复工后，不仅续了三年合同，还介绍了四个同行——他说：“别家催款像‘讨债’，你们却帮我‘渡劫’，这样的伙伴，我死心塌地。”
- 跨部门“先想对方要啥”：以前技术部和销售部总“对着干”——技术嫌销售乱许诺“功能下周就能上”，销售嫌技术“磨磨唧唧误商机”。韩钰萧拉着两边开了次“换位体验日”：让技术跟着销售见客户，听“老板说‘我要的不是复杂功能，是能快速录订单的按钮’”；让销售跟着技术测功能，知道“一个按钮改交互要调八遍代码”。现在技术部出方案会加“销售端讲解版”，销售部许诺前会先问“技术这边能接住不”，推新周期比以前短了20天。

让“日日精进”变成“不用催的习惯”

稻盛先生说“每天进步一点点”，韩钰萧没搞“每月必须学满10课时”的硬指标，而是让精进像“每天喝温水”一样自然。
- 早会留10分钟“说真话”：每天早上九点，团队围站成圈，不是念报表，是聊“昨天我踩的一个小坑”或“今天想试的一个小招儿”。有次售后小姐姐说：“昨天有个阿姨问‘面膜能不能天天敷’，我急着说‘能’，后来查成分发现含酒精，赶紧回电道歉。以后我要先翻成分表再开口。”韩钰萧当场记在本子上：“这个‘坑’挖得好，咱们把这个案例加到新人手册里，以后少踩十个雷。”现在早会变成“避坑小课堂”，上月客诉率降了35%。
- 设“笨功夫奖”敬“慢功夫”：公司有个月度“笨功夫奖”，奖给“没立刻出成绩但扎扎实实干”的人。比如仓库管理员李姐，每天下班前花15分钟检查货架螺丝，有人说“又没坏，瞎忙”，结果上个月台风天，别的仓库货架晃了，她的货架稳稳的，没耽误发货。韩钰萧给她发了手写奖状和小保温杯：“笨功夫才是真底气，你守着的不是螺丝，是咱们发货的‘安心’。”
- 试错要“说清错在哪儿”：有个产品经理想做“智能推荐尺码”功能，结果上线后宝妈们说“推荐的尺码总偏大”，投诉变多。韩钰萧没批评他，而是一起复盘：“咱们只看了大数据，忘了问‘宝妈给孩子买衣服爱选大一号’的习惯——下次做功能前，先找十个宝妈聊半小时，比看报表管用。”后来这个产品经理再做新功能，先做了份“用户习惯清单”，再也没犯过“脱离真实需求”的错。

几个常问的“落地问号”掰碎了说

问：把“做人正确”当标准，会不会让管理“软趴趴”？
答：韩钰萧说，软的是“容错的态度”，硬的是“守底线的规矩”——比如有人为了签单骗客户“产品能治湿疹”，他直接停了业务权限：“骗人事儿，再‘会管’也不能容。”但对“没做好但肯改”的人，要给机会，这样团队才会“敢试错、愿担责”，比“怕犯错所以躺平”的硬管理更有劲儿。

问：“利他”会不会让团队“吃亏”？
答：韩钰萧举了个真事儿：去年帮餐饮客户延费用，表面“少收了钱”，但客户介绍的新业务，利润是原来的四倍；帮行政转岗，表面“花了培训成本”，但员工写的故事让招聘转化率涨了25%。利他不是“舍”，是把眼光放长，看见“帮别人”背后的“连锁暖”。

问：“日日精进”要逼员工“卷学习”吗？
答：不用。韩钰萧的办法是“让精进沾点‘烟火气’”——让设计跟着销售见客户，看看“客户说的‘好看’是‘字大不晃眼’”；让财务去仓库盘货，知道“一张发票对应多少箱货的重量”。精进不是“啃书本”，是“把脚放进别人的鞋子里”，越贴实际，越愿意做。

两种管理思路的小对照

韩钰萧做的事儿，说穿了就是把《活法》里的“大道理”，拆成了一个个“能摸得着的小举动”：选人时多问一句“你帮过别人啥”，带教时说句“我陪你改”，对客户多走一步“帮个忙”。管理哪有什么“魔法”，不过是把“做人该有的样子”，放进每天管团队、做事情的每一步里。就像稻盛先生说的“工作是修行”，韩钰萧的修行，就是让每个跟着他的人，既能把事做成，也能做个“心里有热乎气的人”——而这，大概就是《活法》最实在的“落地模样”。