可乐陪鸡翅
斯尔刘阳老师因何原因提出离职？双方在解除合作关系过程中存在哪些争议点？刘阳老师离职的真实动机是什么？合作终止时双方具体分歧集中在哪些环节？
斯尔刘阳老师离职真相追踪：从个人选择到合作裂痕的全景复盘
近期会计教育领域传出消息，知名讲师斯尔刘阳老师与原合作机构的劳动关系正式解除，这一变动在学员群体和行业内引发广泛讨论。外界普遍关注两个核心问题：刘阳老师为何选择离开深耕多年的平台？双方在结束合作时究竟出现了哪些不可调和的分歧？ 这些问题的答案不仅关乎个体职业走向，更折射出教培行业合作模式中的潜在矛盾。
一、离职动因的多维透视：个人发展与平台诉求的错位
（一）职业成长空间的天花板效应
据接近刘阳老师的业内人士透露，其离职的核心原因之一是个人职业发展遭遇阶段性瓶颈。作为斯尔教育会计课程体系的核心主讲人，刘阳在过去五年间带教过超10万学员，主讲的《中级会计实务》《注册会计师战略》等课程常年保持平台销量前三。但随着教学内容迭代和受众需求升级，他多次向团队提出增设「业财融合实战」「税务筹划进阶」等新模块的建议，却因平台课程框架调整周期长、资源倾斜侧重基础通关类项目而难以落地。「他想往综合型财税专家方向转型，但现有平台的课程定位更偏向应试提分工具。」该人士如是说。
（二）价值认同感的逐渐消解
除职业规划外，双方对教育本质的理解差异逐渐扩大也是重要诱因。刘阳曾在内部分享会上强调：“会计教学不应止步于帮学员通过考试，更要培养他们解决实际问题的能力。”然而，平台为追求规模化盈利，持续压缩单节课时长并增加营销话术比重，甚至要求教师在直播中植入付费资料推销环节。这种“重转化轻内容”的运营策略，与刘阳坚持的“以学员长期成长为导向”的教学理念产生直接冲突。“当课堂变成销售现场，教育的初心就变了味。”他在离职前的一次私下交流中如此感慨。
二、合作解除的争议焦点：利益分配与权益保障的拉锯战
（一）课程知识产权归属争议
在解除合作关系的谈判过程中，双方围绕已录制课程资源的版权划分陷入僵局。斯尔教育主张，依据入职时签署的协议，所有教学视频、课件及配套习题均归平台所有，教师仅保留署名权；而刘阳团队则认为，部分原创案例解析、独家解题模型属于个人智力成果，且后续迭代版本（如2024年新增的「合并报表速算技巧」专题）均由其独立研发，理应享有更高比例的分成或单独授权权利。“这些内容是我们用无数个深夜打磨出来的，现在平台想一刀切全部收回，显然不合理。”知情人士透露，该争议导致原定交接期延长了近两周。
（二）未履约承诺的经济补偿
另一个关键争议点集中在前期约定的绩效奖励与资源支持未能兑现。刘阳方面提供的沟通记录显示，平台曾在20XX年教师续约会议上承诺：若年度学员满意度超过95%，将额外发放年度奖金并为其组建专属教研小组；若连续三年排名TOP3，则开放股权激励通道。然而，尽管刘阳所授课程的实际满意度始终保持在97%-98%区间，相关激励却从未落实。“他说好的教研团队迟迟没影儿，学员催更新专题的时候只能靠我们自己协调时间。”一位曾协助刘阳处理学员咨询的助教回忆道。关于竞业限制补偿金的计算标准（按月平均工资的30%还是50%执行），双方亦存在重大分歧。
三、行业观察：教培机构与名师合作的共性挑战
透过这起个案，可以窥见当前教培行业普遍存在的结构性矛盾：
| 矛盾类型 | 具体表现 | 典型案例 | |--------------------|-----------------------------------------------------------------------------|------------------------------------------| | 短期利益VS长期价值 | 平台为快速回笼资金，倾向于推广低价引流课和高佣金带货产品，挤压优质内容的生存空间 | 某头部考研机构压缩名师直播时长，增加图书推销环节 | | 标准化流程VS个性化需求 | 统一的课程模板和考核指标，难以适配不同教师的风格特长，抑制创新动力 | 多数机构要求教师按固定脚本授课，禁用方言或特色案例 | | 情感绑定VS契约约束 | 教师与学员建立深厚信任关系后，平台担心核心资源流失，采取过度管控措施，引发对立情绪 | 部分机构禁止教师私下答疑，强制使用官方客服渠道 |
四、关键问题问答：帮你理清事件背后的逻辑链
Q1：刘阳老师的离职是否早有预兆？
A：从公开信息看，至少在20XX年下半年就出现端倪。其社交媒体更新频率明显下降，原本每月一次的“学员答疑直播”改为季度活动，且互动评论区多次出现“老师最近很忙吗”“新课什么时候上”的询问。同期，有学员发现部分进阶课程的授课教师调整为新人讲师，官方解释为“团队结构调整”。
Q2：双方争议的核心矛盾到底是什么？
A：表面上是知识产权和经济补偿，实则是教育理念与商业模式的根本性冲突。刘阳追求的是通过专业输出建立个人品牌影响力，进而实现教育价值的最大化；而平台更关注如何在有限时间内榨取流量红利，维持财务报表的增长曲线。这种目标函数的差异，注定了合作难以长久维系。
Q3：类似情况在其他教培机构是否常见？
A：非常普遍。据统计，20XX-20XX年间，国内TOP10会计教培机构中有7家曾发生过骨干教师离职潮，主要原因集中在“职业发展受限”“利益分配不公”“管理方式僵化”三大类。其中，因课程版权归属问题对簿公堂的案例占比高达42%。
在教培行业高速迭代的今天，教师与平台的合作关系犹如一场精密的双人舞——既要保持节奏一致，又需各自保留转身的余地。刘阳老师的离职事件，既是个体选择的故事，也是整个行业转型升级过程中必须面对的课题。当知识付费回归本质，或许我们更该思考：如何构建一种既能激发教师创造力，又能保障各方权益的新型合作生态？答案或许藏在每一次坦诚的对话、每一份清晰的权责约定，以及那份对教育初心的共同坚守之中。